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工资争议仲裁

来源: 福清市      发布时间: 2019年09月12日 16:28     浏览量:{{ pvCount }}     【字体:   

  申请人:梁××,男,19××年××月××日出生,汉族,住址:江西省高安市。 

  被申请人:福建×××公司,法定代表人:×××,住所:福州市元洪投资区×××。 

  申请人诉被申请人因工资等争议一案,本委受理后,依法组成仲裁庭,公开开庭审理。申请人、被申请人的法定代表人均到庭参加仲裁活动,本案现已审理终结。 

  申请人称:申请人于2015年10月19日入职到被申请人公司,担任花边部门定型副领班一职,约定月工资6634元人民币,申请人从入职到决定解除与被申请人的劳动关系,时间长达3年之久,被申请人一直未依法为申请人缴纳社会保险,故申请人于2018年10月27日决定解除与被申请人的劳动关系,并向被申请人催讨未支付的2018年9月工资6634元、2018年10月工资5928元(合计12562元),但被申请人一直不付至今。因被申请人一直未依法为申请人缴纳社会保险,导致申请人未能合法得到劳动者的应有权益,故申请人提出解除劳动关系的同时,要求被申请人为申请人补缴自2015年10月入职到2018年10月以来的养老、医疗、生育、工伤、失业社会保险,但被申请人一直不理至今。综上,申请人特根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定,向贵委提起如上请求,恳请贵仲裁委员会予以公正裁决: 

  一、请求被申请人支付申请人2018年9月工资6634元、2018年10月工资5928元(以上应发未发工资合计12562元); 

  二、请求依法裁决被申请人为申请人补缴自2015年10月入职到2018年10月以来的养老、医疗、生育、工伤、失业社会保险。 

  被申请人辩称:1、×××与我司不存在劳动关系,只是劳务关系。依据是双方签订的解除劳务协议书。2、虽然签订的劳务协议,但是我司平时都是按劳务关系去管理。3、这些工资是主张劳务报酬,不是劳动报酬。其次是工资金额有误,×××在职期间违反了我公司考勤管理制度中第九条之规定,旷工:员工旷工一天,扣三天日薪资,如连续旷工三天以上或月累计旷工6天以上者,按自动离职处理,在职的所有薪资一律按赔偿生产损失费处理。凡下列情况均以旷工论处:1)采取不正当手段,涂改、骗取、伪造休假证明;2)未请假或请假未被批准及不到岗。我司的劳动合同第十六条中规定乙方辞职的,应提前一个月向甲方递交书面辞职报告;乙方在辞职内,如擅自离职、脱岗、旷工等原因给甲方造成经济损失的,甲方可要求乙方赔偿经济损失并从乙方工资中直接扣除。同时保留造成损失追究的权力。具体赔偿办法、标准按有关规定执行。因此对于×××违反公司管理条例做出如下处理,旷工13天按39天计,处罚500元,实际应付3404元。(详单见资料)此工资及处罚方案得到×××本人的认可并签了解除劳务协议书。4.因为双方是建立劳务关系不存在交纳养老、医疗、生育、工伤及失业保险。5.综上所述请求驳回不属于劳动争议的范畴。 

  经审理查明:2015年10月19日申请人受聘被申请人公司,从事花边部门定型副领班工作,入职时没有签订书面劳动合同,2018年3月1日双方签订《劳动合同书》,《劳动合同书》内容:“……劳动合同期限第一条、本合同期限类型为以下第1种期限合同。1、有固定期限:自2018年3月1日起至2021年3月1日止,合同期限为叁年。其中试用期为1-3个月,自2018年3月1日起至2018年5月1日止……二、工作内容和工作地点第二条、甲方安排乙方在公司内A岗位(工种)工作。(岗位:A.车间操作工。……)……三、工作时间和休息假期第四条、工作时间:甲乙双方选择以下第二种工时制度:……(二)实行综合计算工时工作制度。……四、劳动报酬第六条、乙方试用期的工资标准为2000元/月(试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准)。第七条、乙方试用期满后,甲方根据工资制度,确定乙方实行以下第7种工资形式:(一)计时工资,乙方的工资有以下几种部分组成:基本工资(底薪)、岗位津贴、技能补贴、绩效奖金、工龄奖、全勤奖、其他补贴,如甲方的工资制度发生变化或乙方工作岗位变动,按新的工资标准确定。(二)计件工资:甲方应制定科学合理的劳动定额标准,计件单价约定为:班组柒体/吨元。(三)其他工资形式:第八条、甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资,发薪日为每月10日,不得克扣或无故拖欠,甲方支付乙方的工资,应不违法当地最低工资标准的规定。……”。申请人、被申请人对《劳动合同书》真实性均不持异议。工作期间被申请人未为申请人缴纳社会保险。 

  申请人称:“劳动合同约定工资构成为计件工资加计时工资,申请人实际月平均工资为6634元。工作期间工资除2018年9月6634元及2018年10月5928元未领取外,其他均已领取,申请人2015年10月、11月、12月工资是通过现金方式领取,其他工作期间工资是通过银行转账方式领取”。被申请人辩称:“申请人工资构成:底薪+计件工资+工龄奖+绩效,实际工资以申请人提供的银行转账明细为准。申请人工作期间工资均已发放,被申请人没有拖欠工资,工资发放方式属实”。 

  申请人提供《2015年10月份至2018年10月份×××工资收入明细》、《兴业银行流水明细》、《中国光大银行对私活期账户对账单》、工资条体现:被申请人未发放申请人2018年9月工资6634元,2018年10月工资5928元。其中工资条备注:①扣13天旷工,按39天计算:222元/天×39天=8658元,②造成损失赔偿费500元,合计9158元,应付:6634+5928-9158=3404元。被申请人对《2015年10月份至2018年10月份×××工资收入明细》、《兴业银行流水明细》、《中国光大银行对私活期账户对账单》、工资条真实性均不持异议。 

  申请人上班至2018年10月27日。被申请人提供部门主管签字的《员工请假单》证明申请人未获准请假日期,《员工请假单》体现申请人2018年10月28日至2018年11月17日因事请假计20天。申请人对《员工请假单》真实性不持异议。 

  2018年12月3日申请人与被申请人签订《解除劳务协议书》,《解除劳务协议书》内容:“……一、甲方、乙方解除劳务协议书事由:甲方:×××,职务:乙方花边部门定型副领班,于2018年10月28日,自愿填写乙方《员工请假单》一份,填写时间:2018年10月28日至2018年11月17日20时,请假共计20天并批准获假期。甲方请假到期后未及时到岗,并于2018年11月30日返回乙方,共计旷职13天。甲方身为管理人员,请假未及时返回岗位,导致给乙方造成严重生产进度损失并影响到客户交货期,同时违反员工请假制度等管理秩序,应该赔偿乙方损失。二、甲、乙双方达成共识处理如下:1、甲方给乙方造成损失和影响,自愿解除劳务关系;2、旷职十三天按乙方《考勤管理制度》第九条处理;3、乙方造成损失和影响赔偿费500元/次;4、自签字之时起,甲方与乙方解除一切劳务关系,从此与乙方无任何关系;5、甲方应所得薪酬按乙方财务部发放制度执行。以上双方签字后,具有同等法律举证力。本协议书一式二份,甲乙双方各持一份”。申请人、被申请人对《解除劳务协议书》真实性均不持异议。 

  被申请人提供《考勤管理制度》内容:“……第九条旷工:员工旷工1天,扣全月工资总合3天计算,如连续旷工3天以上或月累计旷工6天以上者,按自动离职处理。凡下列情况均以旷工论处:1)采取不正当手段,涂改、骗取、伪造休假证明;2)未请假或请假未被批准,却不到岗者按3倍计算处罚……”。申请人对《考勤管理制度》真实性持有异议,称:“1、该管理制度未经公司盖章;2、该证据无法体现管理制度的制定是否经过民主程序;3、该管理制度部分内容违反国家法律法规和政策;4、该证据无法体现管理制度是否向员工公示”。 

  以上事实由申请人、申请人的委托代理人、被申请人的法定代表人、委托代理人陈述,申请人提供身份证、企业信用信息公示报告、2015年10月份至2018年10月份×××工资收入明细、2015年12月份至2018年8月份×××工资银行账户流水、考勤表、行政(2018)字通第020号通知、厂服相片、解除劳务协议书、工资条、辞职信、解除劳动关系通知函、EMS回执单,被申请人提供请假单、2018年9月、10月工资单、解除劳务协议书、考勤管理制度、劳动合同书、考勤记录表、员工上下班时间表、考勤记录表、工资明细表、培训签到表及庭审笔录等证据予以证实。 

  本委认为:被申请人主张与申请人不存在劳动关系,而是劳务关系,但被申请人提供的与申请人签订的《劳动合同书》足以证明双方存在劳动关系。故本委认定2015年10月19日申请人受聘被申请人公司,从事花边部门定型副领班工作,双方签订书面劳动合同,存在劳动关系。申请人提供的《2015年10月份至2018年10月份×××工资收入明细》、《兴业银行流水明细》、《中国光大银行对私活期账户对账单》、工资条足以证明被申请人未发放申请人2018年9月、10月工资,申请人工作期间工资是其劳动所得,被申请人理应足额支付,但双方签订的《解除劳务协议书》体现申请人认可其请假到期后未及时到岗,旷工13天,同意被申请人按照《考勤管理制度》第九条规定扣除旷工13天的三倍工资,并赔偿被申请人损失500元。本委认为,《解除劳务协议书》未与法相悖,作为完全民事行为能力人应当意识到签署《解除劳务协议书》的后果,签署《解除劳务协议书》未存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形,《解除劳务协议书》内容真实有效,双方有义务履行。被申请人扣除申请人旷工工资8658元及损失赔偿费500元计9158元,并无不当,申请人2018年9月、10月剩余工资3404元(6634元+5928元-9158元=3404元),被申请人应当依照《中华人民共和国劳动法》第五十条及劳动部《工资支付暂行规定》劳部发[1994]489号第九条的规定及时支付给申请人。 

  申请人在被申请人公司工作期间被申请人没有依法为申请人缴纳社会保险,属违法行为,依法应予以纠正。依据《中华人民共和国劳动法》第一百条规定:“用人单位无故不缴纳社会保险费的,由劳动行政部门责令其限期缴纳,逾期不缴的,可以加收滞纳金”。《社会保险费征缴暂行条例》第十三条规定:“缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的,由劳动保障行政部门或税务机关责令限期缴纳;……”,第二十六条规定:“缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的,由劳动保障行政部门或税务机关申请人民法院强制征缴”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(三)第一条规定:“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失而发生争议的,人民法院应予受理”,申请人不是因用人单位没有为其缴纳社会保险而导致退休无法享受保险待遇,且申请人未达到退休年龄,可见,申请人要求被申请人补缴社会保险的请求不属本委受理范围。 

  经调解无效,现依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、第一百条,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第四十九条及根据《社会保险费征缴暂行条例》第十三条、第二十六条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(三)第一条,劳动部《工资支付暂行规定》劳部发[1994]489号第九条之规定裁决如下: 

  一、被申请人应在本裁决书生效之日起一次性支付申请人2018年9月至2018年10月工资差额人民币叁仟肆佰零肆元整。 

  二、驳回申请人的其他申诉请求事项。 

  本裁决第一项为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力。劳动者对本裁决如有不服的,可以自收到裁决书之日起十五日内向有管辖权的人民法院提起诉讼;用人单位有证据证明本裁决符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条情形之一的,可以自收到本裁决书之日起三十日内向有管辖权的中级人民法院申请撤销裁决。 

  本裁决第二项为非终局裁决,当事人对本裁决不服的,可以自收到本裁决书之日起十五日内向有管辖权的人民法院提起诉讼;期满不起诉的,本裁决书发生法律效力。 

  一方当事人拒不履行生效仲裁裁决的,另一方当事人可以向人民法院申请执行。 

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